Všechno jasně komunikovat

B. Všechno jasně komunikovat

Jestliže tedy máme soudržný tým vedoucích popsaný v bodě A, je dále třeba, aby všichni zastávali stejné hodnoty, aby uměli vyjádřit společné priority a také čím se liší od konkurence.

Především je důležité, aby celý tým vedoucích byli zajedno v základních hodnotách. Toho se dosáhne, že o tom budou mluvit a shodnou se natolik, že nikdo z podřízených nepozná jakýkoli rozdíl mezi nimi v tom, jaké jsou základní hodnoty a směr dané organizace. Tuto jednotu musí spontánně vysílat v těchto následujících klíčových oblastech. Doplnil jsem si sem biblické verše, které jsou odpovědí v případě, že se jedná o církev

1. Proč existujeme? (Efezským 4,1) Prosím vás tedy..., abyste vedli život hodný toho povolání, které jste obdrželi.
2. Jak se chováme? (1. Petrův 2,15) Taková je přece Boží vůle, abyste dobrým jednáním umlčovali nevědomost nerozumných lidí.
3. Co děláme? (Koloským 1,28 Jeho zvěstujeme, když se vší moudrostí napomínáme a učíme všechny lidi, abychom je mohli přivést před Boha jako dokonalé v Kristu.
4. Jak se nám to podaří? (1. Petrův 3,1; ...i když se někteří z nich vzpírají Božímu slovu, můžete je beze slov získat svým jednáním. Mt 28,19-20) Jděte ke všem národům a získávejte mi učedníky, křtěte ve jméno Otce i Syna i Ducha svatého a učte je, aby zachovávali všecko, co jsem vám přikázal.
5. Co je teď nejdůležitější? Jan 15,4 Zůstaňte ve mně, a já ve vás. Jako ratolest nemůže nést ovoce sama od sebe, nezůstane-li při kmeni, tak ani vy, nezůstanete-li při mně.
6. Kdo má co udělat? Ef 4,11-16 A toto jsou jeho dary: jedny povolal za apoštoly, jiné za proroky, jiné za zvěstovatele evangelia, jiné za pastýře a učitele, aby své vyvolené dokonale připravil k dílu služby − k budování Kristova těla...

Při hledání odpovědí se ukáže, jak je potřebné, aby daný tým vedoucích byl opravdu soudržný. Nejde o to, abychom měli nějaké otřelé slogany ani nemusíme dlouho ztrácet čas hledáním a leštěním dokonalých odpovědí. Klíčové je to, aby se na nich všichni členové týmu dokázali naprosto shodnout, před sebou navzájem a také při pohledu zvenčí.

1. Proč existujeme?

Umět vysvětlit, proč jsme byli založeni, proč jsme vznikli. To nám pomůže, abychom časem někam neodbočili. A formulovat to tak, by zaměstnanci (členové, stoupenci...) věděli, proč ráno nezůstat v posteli, ale vstát a angažovat se ve prospěch své organizace.

Je problém, pokud vedení neumí formulovat důvod a cíl své existence srozumitelně pro své zaměstnance.... S tím souvisí další problém, a to když udají jako smysl své existence boj proti něčemu. Pak se budou zmítat v hledání reakcí na dění kolem.

S nalezením a formulováním smyslu vlastní existence souvisí tři úskalí:

(1) Jakmile je napíšeme a vyhlásíme, neznamená to, že jsme hotovi. Popis smysl naší existence se bude upřesňovat pořád.

(2) Tento popis musí být pravdivý. Musí vyjadřovat, proč skutečně existujeme, ne nějaké touhy nebo plány.

(3) Popis smyslu naší existence nemůžeme zaměňovat s marketingem, s nějakým dojemným sloganem na billboardu. Pokud lidé uvnitř nebo vně organizace vidí, že tento popis smyslu neodpovídá skutečnosti, propadnou cynismu, budou si z toho dělat legraci − a smysl existence mizí v mlze.

V takových případech se vedení musí vrátit k základům a smysl své existence pravdivě formulovat a komunikovat dovnitř i vně.

2. Jak se chováme?

Naše chování souvisí s našimi hodnotami. Organizace nebo skupina, která důkladně rozpoznala hodnoty, na kterých stojí, a drží se jich, přitahuje ty správné zaměstnance a odhání ty, kteří se pro ni nehodí. Hledání nových lidí je pak úžasně snadné.

Těmito hodnotami může být tvořivost, dobré vztahy, zisk atd.

Ze všech hodnot jsou nejdůležitější ty, které se během času dlouhodobě nemění, to jsou jakoby vrozené základní hodnoty (core values). Jsou to hodnoty, které jsou pro organizaci typické, aniž by se o to snažila, vlastně ji popisují. Tyto hodnoty lze najít tím, že rozpoznáme (1) lidi, kteří ztělesňují to nejlepší v organizaci, a (2) lidi, kteří jsou sice schopní, ale vlastně bychom je nepostrádali, kdyby odešli. (3) Ty základní hodnoty musí ovšem splňovat celé vedení.

Aspirační hodnoty jsou hodnoty, kterých by organizace chtěla dosáhnout, ale zatím je nemá. Například si přeje, aby se zaměstnanci vedle základních hodnot navíc začali chovat určitým způsobem.

Náhodné hodnoty vznikají samovolně časem, aniž by o ně někdo usiloval. Je třeba dbát, aby to nevedlo k zajetým kolejím, ze kterých se těžko vystupuje a mění věci výraznějším způsobem.

3. Co děláme?

Na to je snadná odpověď. A musí být jednoduchá, stručná, bez květnatých slov. Jednou dvěma větami popište, co děláte. Je však důležité, aby popis byl stejný ze strany všech v týmu vedoucích. Pokud není, je třeba se na tom shodnout.

4. Jak se nám to podaří

Jde v podstatě o strategii. Tu si zde definujme jako soubor cílevědomých rozhodnutí vedoucích k tomu, aby se organizaci dařilo a aby bylo jasné, čím se liší od konkurence.

Sepište si všechna možná rozhodnutí (oblasti), která vás napadnou, že by mohla vést k tomu, aby se organizaci dařilo směřovat k naplnění hlavního cíle. Tato jednotlivá rozhodnutí potom sdružte do několika kategorií. Dále se podívejte, jestli některá kategorie vyplývá z jiné a hledejte kategorie, které jsou původní, tedy takové, ze kterých pramení další. Tyto kategorie či oblasti rozhodnutí budou pro vás dále strategické kotvy.

Zkušenosti a dlouhodobá praxe učí, že tyto strategické kotvy by měly být tři a měly by být ve vzájemné rovnováze.

Tyto tři strategické kotvy vám umožní zaměřit se na to, co vede k úspěchu, ke splnění vašeho poslání. Pomohou vám v tom, abyste se nerozptylovali jinam a soustředili se na to, co je podstatně. Takovým způsobem se vaší organizaci bude dařit.

5. Co je teď nejdůležitější?

Pro daný okamžik je třeba vybrat jednu hlavní prioritu. Je-li jich víc, drobí se síly, prostředky, pozornost se rozptyluje mezi více priorit, a tím slábne. Navíc se stává, že různé priority vyžadují protichůdné činnosti.

Existuje jedna oblast, kde je předem jasná priorita a nedrobí se síly mezi víc různých priorit. Je to práce záchranných složek. Když na ARO leží pacient, kterému jde o život, nikdo se nehádá, kdo to zaplatí. Když hasiči přijedou k hořícímu domu a z okna křičí zoufalé dítě, priorita je jasná a − na ni se všichni soustředí.

Tuto hlavní prioritu jsem nazval tematický cíl. Tento tematický cíl je:

• Jeden. Je to v danou chvíli ten nejdůležitější cíl, i když může existovat několik dalších také velmi důležitých cílů.
• Určen vlastnostmi (kvalitativní). Neměl by být spojován s nějakými počty nebo čísly. O to půjde později.
• Dočasný. Musí být dosažitelný k určitému datu, nejlépe někdy mezi třemi měsíci a rokem. Kratší termíny vedou ke splašenosti, delší k prokrastinaci.
• Sdílený mezi celý tým vedoucích. Všichni musí berou osobní zodpovědnost za jeho splnění, i když se na první pohled zdá, že se týká třeba jen dvou.
  V OSN přicházejí různé státy se svými důrazy. Když někdo vidí, že se o jeho tématu nebude jednat, spíš mlčí, aby nezdržoval − v naději, že se dřív přejde k jeho tématu. Nebo se snaží nenápadně posunout téma diskuse k tomu, o čem chce mluvit. To je dokonalý recept na nefunkčnost a nulovou efektivitu

6. Kdo má co udělat?